LA MOTIVATION DANS LES PROJETS DE DÉVELOPPEMENT EN MILIEU RURAL : étude menée auprès de l'ONG « Quo vadis Mateko »

Dans une approche contingente rdcongolaise, toute personne impliquée dans la conduite, le contrôle, la direction, l’évaluation et la gestion des activités d’une ONG et/ou d’un projet de développement en milieu rural comme urbain, cherche toujours à « se retrouver », c’est-à-dire qu’elle doit se retrouver en partie ou en grande partie dans la gestion des activités de l’ONG ou du projet de développement; en d’autres termes, elle doit être motivée et motivée bien même afin de bien conduire les activités dont elle est responsable ou dans lesquelles elle est impliquée : «Je dois me retrouver et si je ne me retrouve pas dans les activités me confiées, celles-ci ne seront pas bien réalisées », parole d’un agent impliqué dans la conduite des travaux de construction d’un des bâtiments de « Quo vadis Mateko ». Un mécontentement qui attire une insatisfaction; et pour réduire l’insatisfaction, il faut motiver. Une autre façon de motiver est l’attitude positive vis-à-vis des supérieurs hiérarchiques.

Cette attitude positive vis-à-vis des supérieurs hiérarchiques est une des sortes de motivation (politesse, être régulier et à l’heure à son poste d’attachement, l’obéissance à l’endroit de ses chefs hiérarchiques, accomplir ses taches avec honnêteté et compétence; elle est une marque de motivation pour la bonne marche des activités dans une ONG, une organisation, une entreprise ; c’est devenu actuellement un style d’acceptation sociétale et un comportement sociétal.

La motivation est un échange entre le travail fourni et la satisfaction attendue de besoins. La motivation est aussi perçue comme une récompense dans le maintien d’un poste de travail : il faut motiver son chef hiérarchique pour qu’il te maintienne dans ton poste de travail, et surtout si c’est un poste juteux, promoteur de la longévité et plein de profits individuels.

La motivation est l’ensemble des facteurs ou de forces internes ou externes qui poussent un individu ou un collectif/groupement des individus à la réalisation d’un travail à durée déterminée ou indéterminée ou un travail journalier ou occasionnel. Elle joue un rôle important à notre époque; et pour assurer un bon fonctionnellement et pour atteindre un but précis dans une entreprise, les opérationnels doivent être motivés de plusieurs formes : par la sensibilisation, la régulation de paiement des salaires, des actes d’encouragement… (Dictionnaire Universel, s.l. s.d.).

Aussi pour bien motiver, il faut au préalable connaitre la nature des besoins de son personnel opérationnel. C’est ce que ne vit pas l’ONG « Quo vadis Mateko » avec son personnel, parce que la rubrique de gestion de ressources humaines n’est pas en application. Elle ne gère pas bien son personnel. Il n’y a pas convergence et harmonie des intérêts au sein de « Quo vadis Mateko ». Le personnel n’est pas motivé, le responsable qui occupe la position la plus élevée dans « Quo vadis Mateko » jouit seul de financements reçus, ce qui fait que les activités de cette ONG n’avancent pas, puisqu’il y a une insatisfaction du côté du personnel. 

La motivation du personnel, à tous les niveaux d’une ONG, doit redevenir un problème prioritaire. Ce qui demande des stratégies à adopter pour motiver une équipe des opérationnels de l’ONG, tout en mettant en œuvre des règles générales à respecter pour rendre efficace le management des hommes, assurer leur motivation afin d’avoir une bonne action motivante sur les individus : la rémunération doit se trouver au cœur de relations qui lient un employeur et ses salariés (Dictionnaire d’Économie et de Sciences sociales, 7^ème édition revue et augmentée, éd. Nathan, Paris, 2007).   Il est vrai que la motivation résulte de processus complexes qui mettent en jeu, de manière indissociable, les caractéristiques individuelles liées au fonctionnement affectif, cognitif, culturel et social, les conditions propres à l’environnement du travail ainsi que les interactions individu-environnement. Il est à noter que la motivation est un domaine où théorie et pratique doivent s’épauler mutuellement.

Certains auteurs théoriciens de motivation attirent notre attention sur cette notion de motivation qui pourrait être pour l’ONG « Quo vadis Mateko » une stratégie de faire avancer ses activités et qui pourrait créer une convergence et harmonie des intérêts dans l’ensemble de l’ONG.

Parmi ces auteurs, nous avons le Psychologue américain Abraham Maslow auteur de la pyramide des besoins. Il affirme qu’il faut satisfaire les besoins des opérationnels pour les pousser à se donner entièrement aux activités de l’organisation ou de l’entreprise.

Douglas McGregor soutient la stratégie de motivation des opérationnels de l’ONG «Quo vadis Mateko » par ses théories de X et Y pour l’atteinte des objectifs fixés.

Frederick Herzberg, lui aussi, par sa théorie de deux facteurs (facteurs d’hygiène et de motivation), montre que les gens ont besoin de voir leurs besoins satisfaits afin d’atteindre les principaux objectifs de leur organisation.

Dans nos recherches au sein de l’ONG « Quo vadis Mateko » pour connaitre ses forces motivantes ou démotivantes qui favorisent ou défavorisent le rendement des opérationnels, il est constaté le manque de stratégies de motivation appliquées et de collaboration étroite entre le chef hiérarchique et ses opérationnels. Kabongo Kiangolo Blaise [1] nous le confirme : « la vie sociale des opérationnels souffre du fait que les revenus alloués aux opérationnels sont insuffisants pour nouer les deux bouts du mois. Une politique salariale mal conçue et non appliquée : les objectifs de l’initiatrice mal orientés et/ou déviés. »

Au moment où « le salarié doit pouvoir s’intégrer et s’épanouir, lui, l’homme se trouvant au centre de tout développement doit être motivé pour assurer la survie de l’entreprise. »[2]