Mon nom est Nicolas Mirage, je suis directeur des ventes pour LinkedIn en France et en Suisse.
Donc LinkedIn, on prononce LinkedIn, c'est aujourd'hui une plateforme sociale qui comporte 300 millions de membres.
Il faut savoir que dans le monde, on a à peu près 640 millions de cols blancs.
Donc on a sur LinkedIn la moitié de la population mondiale de cols blancs.
Vous avez ce qu'on appelle une workforce en anglais de près 3 milliards de travailleurs dans le monde.
C'est absolument pas l'objectif de LinkedIn dans un premier temps.
L'objectif de LinkedIn, c'est d'essayer de rassembler l'ensemble de ces collaborateurs, ce qu'on appelle les cols blancs sur la planète.
LinkedIn en France, c'est presque 8 millions de Français qui sont sur cette plateforme-là.
Et c'est deux nouveaux membres par seconde.
Donc ce que je vais vous présenter aujourd'hui, j'ai à peu près 10 minutes et un quart d'heure,
c'est d'essayer de comprendre cette révolution de recrutement.
Alors excusez-moi mais ce n'est pas sur ton anglais.
Essayez de comprendre comment les entreprises vont finalement évoluer dans les années à venir pour pouvoir recruter différemment.
Alors je ne sais pas si vous connaissez Lou Adler, qui est un américain qui poste des choses super intéressantes sur la nouvelle façon de recruter.
Et c'est vrai qu'aujourd'hui on est dans un monde où, entre eux, essayez de trouver une personne disponible
qui finalement répond à une oeuvre d'emploi ou trouver le bon collaborateur.
On l'a entendu par exemple sur l'exemple de Parrot, de trouver des moutons à cinq pattes.
C'est pas évident et vous ne pouvez pas aujourd'hui recruter de la même façon qu'il y a quelques années
ou lorsque vous mettez un job ou un poste sur un réseau social etc.
Et dire bah voilà, j'attends que les gens frapent à la porte, aujourd'hui c'est terminé.
Il faut vraiment que les entreprises aillent chercher les bons profils
et ça demande une façon de voir leur recrutement qui est complètement différente.
Donc j'aurais pu parler de LinkedIn, de l'innovation online, tu préférais vous donner cet axe que nous rencontrons en France
à travers les DRH et qui dans certains DRH français ou internationaux
sont des gens qui ont déjà pris de l'avance et qui réfléchissent de cette façon.
L'objectif en fait c'est d'essayer de prendre cette nouvelle façon de recruter pour les entreprises
sous six axes.
La première c'est que la population active, il y a beaucoup plus de gens qui travaillent
que de gens qui recherchent l'emploi.
Et donc comment faire en sorte de recruter ces gens qui ont une vie après leur emploi aujourd'hui,
c'est certainement pas en leur proposant une offre d'emploi.
Aujourd'hui les entreprises essaient de plus en plus de proposer des opportunités de carrière.
Il y a une différence entre une offre d'emploi et une opportunité de carrière.
Si vous voulez rentrer chez L'Oréal, si vous voulez rentrer chez les mâches,
au travers des marques, par exemple dans le luxe, ce qui va vous intéresser c'est votre parcours
en tant qu'individu dans l'entreprise et pas simplement prendre un poste de recherche de produits
donc c'est vraiment le parcours au centre de votre entreprise pour la pérennité de votre vie professionnelle.
Et par conséquent, et recruter des gens qui sont ce qu'on appelle des candidats actifs,
pas des gens qui sont déjà en poste, c'est pas la même chose que des gens qui sont des demandeurs d'emploi.
Donc si je faisais dans cette assemblée les personnes qui ont un emploi et les autres qui n'ont pas d'emploi,
la façon de recruter ces personnels n'est pas la même chose.
À ce aller équivalent, vous ne prendrez peut-être pas la risque de changer d'emploi.
Donc ça veut dire que la méthode de l'entreprise doit évoluer.
Il va falloir parler de marques employeurs, il va falloir parler d'attractivité
et c'est absolument pas la même chose que simplement mettre une annonce
sur ce qu'on appelle des job boards ou autres et attend finalement que les premiers arrivent
et que ce soit la bonne personne.
Les personnes qui sont actifs, c'est pas des personnes qui sont, on va dire,
sur les sites classiques d'emploi, c'est des gens qui sont extrêmement occupés,
c'est des gens qui n'ont pas le temps.
Et donc comment on fait pour attirer leur attention?
Donc le mouton à cinq pattes de barottes, il est peut-être pas en train de regarder
les offres d'emploi tous les jours.
C'est peut-être lui qu'il faut les chercher.
Et comment on va faire une entreprise demain pour attirer ses candidats?
Des gens en recherche d'emploi, c'est plus facile, c'est une démarche qui est très simple
pour pouvoir les attirer.
La deuxième chose, il faut comprendre que le recrutement
et les entreprises qui ont compris ça, je pourrais citer des Google.
Alors chez LinkedIn, forcément, on ne voit plus de que comme ça,
mais les Google, les Facebook, les Twitter ou autres boîtes comme Microsoft,
comprennent que le recrutement, c'est du marketing.
Et qu'un recruteur, c'est avant tout un market.
On a énormément de travail à faire en France.
Si un recruteur ne se considère pas comme un market top,
à ce point-là, on a toujours.
Pourquoi? Parce que avant même de choisir un emploi,
on va déjà avoir une préférence pour la marque.
Moi, j'ai recruté dans mes équipes une personne qui est fan de Nike.
Cette personne, dans mes équipes, lorsqu'elle lâche, elle rentre dans un magasin.
Son acte d'achat est déjà fait parce qu'elle n'a pas choisi un Nike.
Non pas par rapport au produit, mais par rapport à l'adhérence de la marque.
Et c'est la même chose dans le recrutement.
Donc l'importance de la marque employeur demain,
de capitaliser sur le savoir-faire des experts,
de savoir-faire le bon vivre de l'entreprise, c'est quelque chose de clé.
Et aujourd'hui, on s'aperçoit que de plus en plus de marques travaillent
dans cet esprit de marketing, c'est-à-dire de préparer,
finalement, le consommateur à l'achat,
c'est pareil, préparer le futur talon à la marque
en expliquant qu'il fait bon vivre chez telles sociétés,
qu'ils ont le droit au café gratuit, qu'ils ont le droit à différentes choses.
Et ça devient clé.
Certains talons, parce qu'on parle de talons, ces gens, ils ont le choix.
Ils vont pas vous attendre, ils vont pas attendre les entreprises.
Donc comment faire pour les attirer, c'est travailler sur la marque.
Aujourd'hui, on s'aperçoit que dans les cycles de vente,
57% de l'acte d'achat est fait avant même l'achat.
Donc si je vous parle d'un certain nombre de choses, de vêtements, etc.,
alors pour les dames dans l'assemblée,
c'est parfois simplement parce que la marque va attirer l'acte d'achat il est déjà fait.
Et donc la vraie question, c'est, est-ce que vous pensez que des gens
qui résonnent comme ça sur l'esthémarquétique,
résonnent différemment sur la partie carrière, absolument pas.
Les gens vous plus en plus résonnent sur l'image de la marque,
la résonance de la marque.
Une marque qui a des problèmes par rapport à des pollutions
dans le monde du pétrole.
C'est une marque qui va avoir énormément de mal à recruter,
si les recrutements sont très bien payés,
même si les postes sont très intéressants,
parce que la marque, par exemple un BP qui s'est passé dans les États-Unis
il y a quelques années, ce sont des gens qui ont énormément de mal à recruter,
parce qu'on a l'image de cette entreprise qui a potentiellement pollué un bastante.
Voilà, donc 83% des gens d'entreprise qui ont été intéressés
disent que le fait d'avoir une marque forte va leur permettre de recruter plus facilement.
Donc ça, je vais vite aller sur ce slide,
mais l'avenir du recrutement, c'est faire qu'on sente que les gens dans les entreprises
puissent comprendre l'impact du marketing dans leur recrutement.
Et il faut avoir, comme pour le marketing, un plan recrutement.
Ça, alors c'est quelque chose qui, moi mes chers,
c'est le recrutement et, comme pour le marketing,
un élément important et le recrutement s'éteint avant.
Alors je vais vous expliquer, alors moi c'est mon métier,
ce qu'on appelle le sales funnel, donc le prince d'auto-noir d'un vendeur.
Il va qualifier, au début il va essayer de qualifier son prospect,
il va lui faire une recommandation, il va lui vendre sa solution,
lui faire une proposition et ça c'est pour n'importe quel vendeur,
la personne qui va venir vous vendre une chaudière, etc., c'est la même chose.
Il va voir si vous avez un besoin, il va vous le présenter, on va dire sa chaudière,
il va faire une proposition, il va la vendre.
Si vous regardez en fait ce boulot d'étroplement de la vente,
avec le boulot d'étroplement du recrutement, c'est pareil,
il faut être capable de l'interpréter et de le faire.
On va qualifier les profils, on va simplement répondre aux gens qui sont intéressants.
On va faire les interviews et on les recrute.
Donc il faut que les recruteurs de demain, ceux qui vont faire,
qu'on va embaucher de nouveaux talents,
ils vont avoir de plus en plus besoin de ce méthodologie de vente.
Le recrutement, c'est aussi de la vente.
Aujourd'hui sur LinkedIn, je vous ai dit, on a 300 millions de membres,
chaque employé est un ambassadeur.
Vous avez des entreprises, il y a quelques années,
quand j'ai démarré le bureau à Paris qui disait,
il ne faut absolument pas que mes employés soient sur LinkedIn,
mes employés n'ont absolument pas attendu de vous demander pour être sur LinkedIn.
L'employé, il faut lui faire confiance.
Et puis je pense qu'il n'y a pas meilleur employé
qu'une personne qui parle combien de sa société.
Donc aujourd'hui si vous prenez une entreprise quelconque,
et si vous prenez un infiltre dans l'entreprise,
il n'y a pas meilleur ambassadeur pour l'entreprise que cet employé-là.
Donc faire en sorte d'avoir une communication hérâche au sein de l'entreprise,
essayant de faire en sorte de ne pas sur les réseaux sociaux, c'est une utopie.
Les gens y auront sur les réseaux sociaux, sur Twitter, Facebook, LinkedIn.
Et donc ce qu'il faut faire, c'est encadrer ces gens-là
pour qu'ils soient fiers de leur société.
Et puis comme on l'a vu sur le cycle du marketing,
ils puissent tout simplement parler en lien de la société,
ça va avoir une résonance.
Je suis dans mes équipes, ils ont fait une étude sur un client du CAC 40.
L'ensemble des employés qui étaient sur LinkedIn
impactaient plus de 1,5 millions de personnes.
Vous aviez à peu près 12 000 personnes dans l'entreprise sur LinkedIn.
Son réseau, les réseaux qui étaient personnes, c'était 1,5 millions.
Donc simplement, une information qui va être partagée sur le réseau
va avoir un impact énorme.
Et une entreprise n'a absolument pas le contrôle.
Donc soit vous s'en refaire avec la vague,
et donc vous essayez de tomber un petit peu la vague,
si vous essayez d'aller lutter contre le courant, vous n'y arrivez rien.
Donc il faut que vous comprenez que les entreprises
ont l'avion d'études d'air stadium,
c'est qu'on recherche beaucoup de gens du digital,
parce qu'en fait aujourd'hui en France, le digital fait peur.
Tout le monde parle de la notion de digitale personne.
C'est ce que c'est.
Et donc faire confiance et revenir au racisme aux employés, c'est clé.
Parce que les gens, il paraît,
et il n'y a pas mieux qu'un employé pour parler de sa société.
Alors j'ai pris Clémentine comme objet.
Lorsque vous regardez un profil LinkedIn,
il y a énormément d'informations sur ce qu'elle a fait,
la valeur ajoutée,
et vous voyez LinkedIn comme non pas une CVTech,
j'ai ourore de ce mot-là,
parce qu'une CVTech, c'est à l'instant T.
Or LinkedIn, ça évolue tout le temps.
Donc une CVTech, c'est comme une bibliothèque,
vous avez des livres, sauf peu.
Forcément comme c'est en ligne,
les livres, ils changent tout le temps.
Donc l'information Clémentine a pu mettre,
l'information que moi je vais pouvoir mettre,
ça va évoluer tout le temps,
et on va voir LinkedIn de plus en plus comme une plateforme de compte.
L'objectif de LinkedIn, c'est que ça soit votre page d'accueil
demain pour chaque personne, pour votre vie professionnelle.
Donc c'est important d'avoir un bon profil.
Si jamais vous voulez avoir des informations,
petite parenthèse sur comment avoir un bon profil sur LinkedIn,
c'est très simple.
Les documents qui sont faits, je pourrais vous les faire parvenir.
Et le pouvoir de la donnée,
on sait beaucoup, beaucoup, beaucoup de choses sur LinkedIn.
Il faut savoir qu'on est capable de faire des prétitions
par rapport à la demande.
Donc si on sait qu'on a besoin de beaucoup de trappésistes,
pourquoi trappésistes?
Parce que vous savez, par exemple, le Club Med, c'est clé.
Et bien on va savoir où sont les compétences,
les gens qui trappèent dans le monde.
On va savoir où sont les gens qui travaillent dans la IT,
dans le digital, etc.
Et c'est donc lié à l'étude qu'on m'a faite avec Arsteño,
le pouvoir de la donnée est clé,
dans le recrutement.
Si demain on a, par rapport à des marchés publics,
un besoin très fort en IT,
comme vous l'avez montré,
on saura exactement
où sont les compétences par sécurité, etc.
Donc ça, c'est par exemple des choses
que l'on donne aux entreprises.
On est capable de leur dire,
bah voilà, dans votre entreprise,
on sait qu'il y a 2250 personnes
qui sont connectées au sein de votre entreprise.
Leur première réseau de connexion, c'est 241 000 personnes.
Ces beaux employés ont été vus par 19 000 personnes.
Le mois dernier,
il sera peut-être tendre à quelque chose pour vos employés,
par exemple, de les mettre en avant.
On sait que vous avez embauché 288 personnes,
parce qu'une personne qui est embauchée sur le titre
va changer son profit.
On va tracer ces choses-là.
Juste pour vous donner l'importance,
je pense que pour certains d'entre vous,
vous ne vous rendez pas compte,
l'information que vous mettez sur ces réseaux sociaux,
c'est une mine d'or pour nous,
puisqu'on l'exploite,
mais c'est une mine d'or aussi pour les entreprises
qui ne sont pas pouvoirs mesurer l'impact,
les actions faites,
et les recruteurs se servent énormément de ça.
Et donc, ça revient à tout ce qu'on vous fait tout à l'heure
dans l'étude, comment interpréter des flux,
pour comment interpréter des deux mots.
Et être plus stratégique, ça veut dire quoi?
Alors là, on va prendre différents modèles de recrutement.
Vous avez des modèles de recrutement.
Alors moi, mon préféré, c'est post and pre,
donc vous avez un besoin,
je ne sais pas,
de rechercher un architecte,
mais il y a une méthode, on va dire,
assez française il y a quelques années,
je mets l'annonce,
donc je poste mon annonce puis je prie.
On va donc quelqu'un la voir,
que ce soit la bonne personne qui la voit,
qui ne soit pas parti en congés, etc.
Donc ça, c'est vraiment très traditionnel,
très old-cool,
vers une méthode très stratégique
où vous avez des entreprises
qui vont chasser au millimètre près
la candidature qu'ils intéressent,
ou voir un étudiant qui va sortir d'une école
et dire, bon voilà, cet étudiant, il est intéressant,
je vais créer un vivier de candidats,
c'est-à-dire que dans 6 mois,
je vais prendre contact avec lui,
et je vais suivre son parcours.
Aujourd'hui, dans l'innovation sur le recrutement,
c'est que vous avez de plus en plus d'entreprises
qui, grâce à ces données,
grâce à cette méthode logique
sur la partie vente, marketing,
suivent des candidats un peu de façon cachée
et essaient de suivre l'évolution du candidat.
Et donc c'est d'avoir la capacité
à utiliser la donnée,
à être capable aussi
de regarder le marché.
Combien de personnes aujourd'hui
ont un téléphone portable?
100% des personnes qui sont ici.
Aujourd'hui, il y a 40% des gens
qui répondent à des offres d'emploi
sont sur téléphone.
Facile.
Combien de sites web d'entreprises
sont faits pour les mobiles?
C'est-à-dire que vous allez sur un site web
d'entreprises, sites carrières,
et puis vous essayez de postuler.
Et bien, attends.
Ça perçoit qu'il faut aussi suivre
l'évolution des portables,
les AIPAD, etc.
pour que votre stratégie RH
soit simplement liée
au fait qu'aujourd'hui, 100%
des gens décalent des portables
et qu'il faut s'adapter
à ces nouvelles façons de travailler,
à ces nouvelles façons de recruter.
Donc on est
dans l'âge préhistorique, on a besoin
d'un poste, on le met, puis on attend.
On perd énormément d'argent.
Ou alors on essaie de prendre des devants
et de être beaucoup plus proactifs
sur les gens.
La vraie question qu'on pose aux entreprises
c'est où est-ce que vous êtes,
où est-ce que vous voulez aller.
Et LinkedIn, avec d'autres partenaires,
on va vous faire aller vers
ces pilles-là.
Ou, contrairement à ce qu'on pense, on gagne
énormément d'argent.
Et pour ceux qui ont des profils LinkedIn,
on est souvent sollicités
sur LinkedIn pour ça.
Voilà les 6 étapes
qui permettent au talent
de demain, qui sont des talents passifs
et pas des gens qui sont forcément
en demande d'emploi,
vont pouvoir tout simplement
aller recruter, et c'est ce qu'on appelle
le recruitment d'excellence LinkedIn,
c'est à percevoir que utiliser les réseaux sociaux
pour recruter ces talents-là, c'est quelque chose
qui doit
faire écho de les entreprises et qui surtout
bouleverse complètement la façon
où les entreprises recruter
pour il y a quelques années.
Je m'ai terminé
et en posant la question, je vous prends
tout à l'heure, dans le temps à partir.
Ça marche.
Merci et je reste après si vous avez des questions
pour aller en
