y
bienvenidos bienvenidos todos ustedes a mí me da muchísimo gusto estar nuevamente con ustedes
después de un breve lapso en el que no estuvimos pero el día de hoy tenemos un programa sumamente
importante e interesante para usted y para todos sus trabajadores y para toda la gente que que
labora precisamente en todo este tema de inocuidad entonces antes que nada quiero invitarlos a
asumarse a nuestras redes sociales ustedes saben que ese programa es totalmente en vivo y por
lo tanto lo invitamos a participar a través precisamente de facebook de twitter o de la
página de internet nuestras redes sociales son en twitter arroba y noco tv en facebook
es www.facebook.com diagonal inocu.tv y la página y la y la perdón la la página de de facebook
también entonces facebook y la página de internet perdóneme entonces a través de
cualquiera de los tres medios lo invitamos a hacer sus preguntas sus comentarios y no solamente el
día de hoy sino a través de toda la semana usted puede verlos los todos por lo que está en el portal
los vídeos etcétera y estarnos escribiendo y estar sumándose para lograr tener una comunidad de
precisamente de inocuidad donde se se discuta y se dialogue a través de estas redes sociales sobre
ese tema entonces el día de hoy vamos a estar tratando un tema muy importante por parte de un
catedrático y de un doctor que ahora ahora le voy a presentar vamos a estar hablando sobre el tema
entendiendo el comportamiento humano para el desarrollo de una cultura de inocuidad nunca
habíamos tenido en ese programa una una charla o una una una plática con una persona especialista
en el tema sobre comportamiento humano porque creemos y ahora él nos lo platicará acerca de la
importancia precisamente de que nosotros como seres humanos tomemos la decisión y cambiamos
nuestro comportamiento precisamente para tener futuro como país y como personas dentro de nuestra
propia de nuestra propia actuar diario justamente nuestro comportamiento tiene que ser de tal
manera como lograrlo entonces el día de hoy vamos a hablar nuestro invitado el día de hoy es el
doctor oscar garcía leal él es director del centro de estudios e investigaciones del comportamiento
de la universidad de guadalajara te doy la bienvenida doctor muy buenos días muy buenos días muchas
gracias gracias a vosotros él tiene un largo un largo currículum un largo historial una experiencia
muy grande precisamente en el trabajo del desarrollo y del de la investigación acerca del
comportamiento humano precisamente para tomar decisiones comportamiento organizacional etcétera
pero hoy hablaremos precisamente de este tema relacionado o encaminado a lograr la inocuidad
precisamente entendiendo el comportamiento primero que nada lo queremos entender el
comportamiento humano para el desarrollo de una cultura de inocuidad como del desarrollo humano
para cualquier otra cultura me imagino claro que sí de hecho el comportamiento claro que
si muchas gracias sirvia por la invitación a participar en vuestro programa más aún cuando
además es la primera vez que invitáis a especialistas en el estudio de la conducta para que
vengamos aquí a compartir con vosotros nuestras investigaciones nuestros conocimientos sobre
comportamiento humano efectivamente el desarrollo de una cultura de inocuidad está muy vinculado
con cómo aprendemos cómo conseguimos que nuestras el personal que trabaja con nosotros en una
organización adquieron las pautas de conducta y eso obviamente está muy vinculado con cómo
aprendemos en general dentro de una organización no es algo radicalmente distinto a nuestra vida
diaria y por tanto las leyes que regulan los principios que regulan el modo en el que aprendemos
son comunes en ese sentido lo que nosotros como psicólogos especialistas en conducta humana
estudiamos es directamente extrapolable o aplicable a una cultura a una organización
particular a alguna cultura que se intenta instaurar entendiendo en este caso cultura como un conjunto
un patrón más o menos estandarizado o complejo de conductas que queremos que nuestro personal
desarrolla en la organización por tanto yo sugeriría que una primera pregunta que pudiéramos
desarrollar es y entonces cómo aprendemos que regula nuestro comportamiento que sabemos los
psicólogos acerca del modo en el cual adquirimos nuestro comportamiento y miran este sentido la
psicología es una disciplina terriblemente avanzada en ese aspecto y efectivamente después de muchos
años después de diría más de 100 años de investigación podemos decir que tenemos un control
razonable acerca de lo que los determinantes son los elementos que controla nos permiten
comportarnos de la manera en la que esto se aprende absolutamente no se nace con eso absolutamente uno
adquiere una cultura y uno aprende a comportarse una manera determinada en un entorno determinado
que eso es precisamente lo que hablábamos hace un momento eso es de en distintos entornos o en
distintos países o en distintas ciudades se comporta uno de manera diferente absolutamente
absolutamente y por qué por lo que nosotros denominamos control del estímulo permíteme
que haga una caracterización muy rápida en dos minutos que nos dé unas pautas generales para
poder mantener una conversación acerca de cómo modificar conductas que sabemos los psicólogos
los psicólogos sabemos que nosotros vamos a atender a hacer es decir vamos a realizar con mayor
probabilidad aquellas conductas que nos van a conducir a una situación que para nosotros es
agradable o satisfactoria y vamos a dejar de hacer aquellas conductas que nos van a conducir a un
resultado que es no satisfactorio o que es desagradable en términos coloquiales y en algún
aspecto en términos técnicos los psicólogos hablamos de refuerzo y hablamos de castigo una
consecuencia agradable es un refuerzo una consecuencia desagradable permíteme decirlo
técnicamente no es exactamente así es un castigo digamos lo de esta de esta manera pero nosotros
vamos a aprender también a emitir o a comportarnos de determinadas maneras cuando en nuestro
ambiente ocurran ciertas cosas o cuando nuestro ambiente estén presentes ciertos eventos decimos
nosotros ciertas situaciones antecedentes que va a controlar por tanto el modo en el que nos
comportamos y eso nos va a dar lugar a uno a lo que nosotros denominamos una triple relación que es
en este caso la relación entre las situaciones antecedentes cómo nos comportamos aprendemos a
comportarnos en esas situaciones para que nos conduzcan a consecuencias que son agradables para
nosotros o para evitar que nos conduzcan a situaciones que no son agradables para nosotros
efectivamente para que no nos administren o para no obtener un resultado que no es agradable no como
por ejemplo puede ser pues la pérdida de la posibilidad de perder una venta por el simple
resultado de que el producto que estamos poniendo en el mercado no cumple con unos estándares de
mercado y ese esquema es el que fundamentalmente aplicamos los psicólogos para entender para
poder controlar y para poder cambiar la conducta para poder instaurar decimos nosotros nuevas conductas
o eliminar aquellas que que no queremos que estén ahí presentes si en un plano personal que nos
resultan con las que no estamos conformes en un plano organizacional que no permiten alcanzar
los objetivos nuestros como organización como grupo de trabajo muy bien pues eso yo creo que
nos pone un ejemplo ya lo estamos visualizando visualizando así entonces qué tenemos que hacer o
sea tiene que existir forzosamente algo que nos motive o al premio o al castigo absolutamente
no tiene al premio a no querer castigo las personas somos personas dirigidas a metas
exactamente queremos alcanzar objetivos y entonces porque yo creo que también se puede se puede uno
auto generar esos premios o esos castigos o forzosamente por ejemplo la empresa la empresa tiene
que poner los medios o el entorno para que por ejemplo en el campo el trabajador en el campo
logre una una cultura o logre toda la en todos los trabajadores de la empresa logren hacer las
cosas de tal modo que se tenga un producto de óptima calidad de inocuidad eso la empresa tiene
que hacerlo necesario para que ellos tengan ciertos motivadores absolutamente y eso como lo premia o
como lo lo ve el como un premio la situación diréis un poquito más compleja ok permíteme
explicarlo de la siguiente manera las personas tenemos motivos decimos nosotros motivos son
deseables por los cuales actuamos la persona la organización tiene una cultura pero el problema
es cómo logramos que esa cultura sea parte o se refleje en la conducta de la persona es decir
la cultura de la organización se aprende y las personas que trabajamos en una organización
tenemos que aprender cuál es la cultura de esa organización la pregunta de nuevo es y cómo hacemos
para que la prenda y hay múltiples técnicas por eso te decía es es algo un poquito más complejo
cuando digo que hay múltiples técnicas me refiero a lo que pudiéramos denominar como
ingeniería conductual y permíteme que lo refiera por favor de esta manera que es esto de la ingeniería
conductual porque aparentemente suena bueno que saben los psicólogos de la ingeniería bueno
pues los psicólogos como cualquier otra disciplina hemos desarrollado una serie de técnicas unos
procedimientos de cambio una tecnología particular que nos permite cambiar conductas o crear nuevas
conductas o eliminar conductas y eso es lo que denominamos técnicas de modificación de conducta
que todos seguramente estemos muy familiarizados en el campo clínico pero no necesariamente tenemos
que utilizarlas en el campo clínico de acuerdo por tanto lo que tiene que hacer una empresa
una organización cuando quiere crear una cultura cuando quiere instalar una cultura es poner el
marcha un conjunto de tecnología que va a permitir que las personas adquieran esa cultura que la
organización quiere hacer propia de sus empleados de sus colaboradores cómo lo hacemos yo te
contado hasta ahora aprendemos en función de nuestras consecuencias o el ambiente controla
nuestras consecuencias eso tiene implicaciones importantes que ahora si lo consideras oportuno
profundizamos por favor en ellas pero hay otras muchas maneras de aprender diciéndolo de manera
muy práctica las personas aprendemos viendo a otros cómo se comportan por tanto como responsables
de una organización hay que cuidar mucho quién va a ser el referente de o el responsable de un
equipo líder y ahora el tema de liderados otro asunto sobre lo cual pudiéramos hablar muchísimo
quién va a ser la persona que va a ser el representativo del grupo y de quien queremos que los demás
aprendan las personas aprendemos por modelado viendo al otro que es un modelo esto se vincula mucho
con unas estrategias en las organizaciones que denominamos coaching pero además las personas
aprendemos por aproximaciones sucesivas no puedes decirle a un trabajador y quiero que
esto sea el resultado final pero no te voy a enseñar el proceso para alcanzar ese resultado el
cómo cómo lo alcanzas es fundamental también cuidar ese cómo y por tanto reforzar aquellas
acciones aplicar premios que es un premio ahora ahora quisiera no necesariamente entrar en ese
punto porque si no es no es una consecuencia necesariamente tangible de acuerdo así es la
mera conducta nuestra puede ser un premio y eso hay que saberlo utilizar como responsables de las
organizaciones tenemos que por tanto entrenar y conseguir que las personas por aproximaciones
sucesivas lleguen a comportarse de la manera en la que nuestra organización necesita para alcanzar
objetivos y creo que esto es una parte fundamental el trabajo del psicólogo tiene que respetar
sistemáticamente no puede cuestionar no puede someter a discusión el objetivo organizacional
el psicólogo tenemos que contribuir para alcanzar los objetivos organizacionales objetivos económicos
objetivos de inocuidad objetivos de la naturaleza que sea nuestra función por tanto es proporcionar
los mecanismos que nos van a permitir que nuestro personal trabaje en la dirección que la
organización requiere exactamente pero ese trabajo precisamente tiene que hacerlo primero
el ejemplo lo tiene que poner el jefe o el absolutamente la cabeza o el líder y de ahí hacia
abajo absolutamente como dices por porque por ejemplo el ejemplo que estoy viendo es exactamente
lo mismo que sucede con los padres y los hijos no claro no es necesariamente lo que yo le diga
sino lo que él ve que yo hago y además que no sea contrario a lo que a lo que ve que estoy haciendo
más permíteme que abramos un paréntesis y no es lo que ve que tú haces es lo que ve que su grupo
de iguales hace que es eso son sus amigos sus compañeros sus compañeros no solamente su
padre si o su maestro sino sus compañeros no pero entonces eso logra que que él diga para que yo
esté dentro del grupo me tengo que comportar así claro absolutamente eso es un premio absolutamente
absolutamente de hecho de hecho el soporte social claro opera en los términos que mencionaba
al principio como una consecuencia agradable así es como una consecuencia positiva y por
tanto si realizando una acción yo voy a lograr el soporte social esa va a ser una acción a
ser premiada va a ser una acción premiada y nos la está premiando en este caso el reconocimiento
de nuestros compañeros o el reconocimiento de la misma organización claro que eso justamente
es lo que yo también quería tocar o sea el reconocir el premio no es necesariamente económico y
es más la mayoría de las veces no es económico no absolutamente puede ser precisamente el
reconocimiento puede ser el que la empresa cada vez vaya vaya creciendo y entonces yo crezco
con la empresa absolutamente y a través de ello puedo ganar más pero puedo ganar más o puedo
no ganar más o puedo no ganar más y eso no es un no es un castigo en absoluto o sea simplemente con o
sea yo me siento bien porque la empresa sigue trabajando porque yo sigo con con trabajo porque
yo me siento tranquilo con mi trabajo siento tranquilo al tener una estabilidad de trabajar pero hay
muchos otros premios absolutamente de hecho cuando nosotros como psicólogos intervenimos lo la primera
premisa la primera condición que uno tiene que estudiar que evaluar es bueno y qué resulta que
es un premio para esta persona en su situación particular es por eso que la psicología tiene
una énfasis absolutamente individual de acuerdo por tanto nuestra intervención tiene que ser
siempre personalizada no podemos generalizar consecuencias es un grave error considerar
que el incentivo económico es un premio para todos los integrantes de una organización para todas
las culturas lo comentábamos antes de comenzar es un terrible error así es una de las cosas
iniciales que nosotros tenemos que determinar es qué podemos utilizar como una consecuencia que sea
agradable de buscar y trabajar para alcanzarla para el personal de nuestra organización y
cómo lo haces con una organización muy grande por ejemplo o sea porque hay organizaciones muy
pequeñitas usted que nos está escuchando que nos está viendo dirá bueno sí pero nosotros somos
tres pero nosotros somos tres mil no cómo haces para que una organización de tres mil pueda
trabajar así te vas con con una cierto ciertas características grupales o cómo haces con una
énfasis funcional si nosotros nos preocupáramos por las particularidades de cada individuo
por la situación concreta de cada individuo por las necesidades de cada uno de ellos efectivamente
es una tarea absolutamente gigante es imposible abordarlo es por eso que nosotros lo hacemos
lo lo abordamos con una énfasis funcional es decir qué función tiene para ti aquello que
realizas y fíjate que hablar de función automáticamente nos simplifica silvia todo el contexto en el
cual estamos operando claro porque te voy a poner un ejemplo muy sencillo y permíteme de nuevo
abrir un pequeño paréntesis de los temas del asunto de la inocuidad en el caso de las fobias es
decir cuando la persona tiene un miedo algún estímulo externo alguna aspecto externo puede
ser un animal puede ser la soledad puede ser estar encerrado en un lugar es lo mismo no hay una
gran diferencia ni ninguna diferencia una diferencia a volar es lo mismo hay un estímulo
externo claro que evoca en mí que controla mi conducta y que evoca un deseo de no querer
estar antes estímulo externo pero aún así hay variedad en la conducta es decir yo puedo
elegir en este caso no es una lección yo puedo salir corriendo de ninguna manera me subo a ese
avión y abandono el aeropuerto y me voy a mi casa si o puedo o de ninguna manera doy un paso y
salgo a hablar en público porque me genera una sensación de ansiedad de su doración que es
desagradable o me quedó absolutamente paralizado entonces tenemos los casos donde aparece una
cucaracha en nuestra casa y entonces se encuentra absolutamente paralizada sin saber qué hacer la
función es la misma fíjate que acabamos de reducir un tema terriblemente complejo a una función
muy pequeña es evitar bajo cualquier concepto el contacto con ese estímulo así es no contactar
contacto perdón no contactar con él bien alejándome y en quedándome quieto me hago el muerto
la consecuencia es que efectivamente no voy a entrar en contacto con ese estímulo
con esa situación anteciente que me es desagradable pero eso es absolutamente disfuncional
de acuerdo cuando el psicólogo interviene es cuando eso impide que tú puedas tener una conducta o
puedas tener un día a día agradable cuando no eres feliz digamos de una manera muy terriblemente
coloquial pero lo mismo nos pasa en una organización tenemos situaciones en las organizaciones en
las cual el colaborador de la organización la persona que está trabajando con nosotros no
realiza un trabajo que sabe que debe realizar y la pregunta es por qué no lo realiza porque está
afectando a la cadena de producción porque está afectando al logro del objetivo o cómo hacemos
para que esa persona esté más contenta más satisfecha en su trabajo no necesariamente es
con dinero los programas de incentivos la tecnología para lograr una mayor implicación de
nuestros colaboradores con la organización no necesariamente se fundamentan el dinero
así es eso es un error de base comentábamos antes programas en países altamente desarrollados
donde uno tiene sus necesidades económicas satisfechas pero lo mismo lo podemos aplicar
en puestos donde las necesidades económicas están satisfechas por parte de las personas
que los ocupan no requieren más dinero por tanto eso no es un incentivo aunque tú le
incrementes el salario no vas a mejorar su producción no vas a mejorar su desempeño qué
podemos hacer hay que buscar y ese es un trabajo individual que es para ti reforzante cómo puedo
alcanzar yo que tus logros crezcan que tus logros mejoran puede ser muy rápidamente se me ocurre
puede ser por ocio te voy a permitir puede ser con un horario más flexible que no necesariamente
en muchos casos va a afectar a la capacidad productiva de la organización puede ser por mil
formas puede ser porque te permito una mayor flexibilidad o te permito cualquier aspecto no
puede ser cosas de lo más aparentemente no significativas pero tienen importancia para
esa persona y que nos van a permitir mejorar su trabajo mejorar su desempeño mejorar su
conducta mejorar su conducta por supuesto por supuesto cambiar pero eso se puede cambiar de
por en forma definitiva por ejemplo y y además algo que creo importante cambia la conducta
mientras esté en ese trabajo o va a cambiar definitivamente aunque estén otro trabajo o en
su casa depende depende del motivador depende pues mira yo te decía va a depender o del premio
del castigo las personas somos somos personas muy adaptables yo diría que nosotros no nos ponemos
de acuerdo en que ser inteligente alguna vez hablando con un teórico muy reconocido en el área
del estudio de la inteligencia me decía pues ser inteligente es puntuar en alto puntuar alto
perdón en aquello que mide en las pruebas de inteligencia hombre uno dice no están diciendo
nada pero bueno no pudiera llegar a una definición práctica de una persona inteligente y decir
bueno una persona inteligente es una persona que se adapta es decir es una persona que adecúa su
comportamiento a las características del contexto en el cual se tiene que desenvolver ese contexto
puede ser su casa ese contexto puede ser una organización ese contexto puede ser un cambio
en la organización y por tanto una persona que se comporta de una determinada manera en una
organización no tiene por qué hacerlo igual cuando se comporta en otra por un motivo fundamental
tiene que aprender la cultura de esa nueva organización la pregunta que no pudiera hacer
es y que es la cultura que entendemos que entendemos por cultura yo creo que ese es un punto crucial
y de nuevo podemos proponer una una definición cual sería yo diría que cuando hablamos de
cultura hablamos de un conjunto de creencias de normas de reglas que operan en una organización
consensuadas es decir compartidas entre todos los miembros de la organización y esa es la
cultura de una organización esa es nuestra cultura quiero decir así es permíteme que
ponga un ejemplo personal si si si si yo me comportaba igual supongo que toda la audiencia
notó que no soy aquí nacido aquí en méxico me comportaba me comportaba igual en mi país
inicial de residencia que en mi país actual de residencia te puede decir absolutamente no no tuve
un proceso de adaptación absolutamente absolutamente porque pues porque tuve que aprender cuáles son
las normas las creencias las reglas consensuadas que imperan en méxico y por tanto aprender a
comportarme para no ser disonante con esas reglas que operan señalado o lo que sea absolutamente
me conduciría a un resultado no agradable obviamente como me conduciría a un resultado
no agradable adecúo mi comportamiento para tener una conducta que me conduzca a un resultado que
para mí es agradable simplemente para tener una mínima felicidad en mi vida diaria ahora una
conducta de no de inocuidad que a la inocuidad llegaríamos a través de la higiene por ejemplo
por ejemplo higiene personal higiene en todo lo que hagas eso te puede conducir precisamente
a hacer las cosas mejor en el empleo porque aquí estamos hablando de lo que nos lo que lo que va a
generar precisamente nuestra imagen y lo genera nuestra imagen ante el extranjero y vienen y ven
nuestras puestos de tacos y nuestro y entonces bueno pues eso no es una cultura de inocuidad pero
porque no tenemos hábitos o conductas de higiene personal cierto absolutamente entonces cómo cambiar
esa conducta y yo te diría uno conociendo la organización no podemos intervenir de igual
manera en cualquier organización dos diseñando estrategias procedimientos que permitan que
el ambiente controla el comportamiento de acuerdo es decir que haya situaciones características
particulares del ambiente que boquen y cuando dijo de boquen es que desencadenen una conducta asociada
a ese estímulo externo y que requiere ser ejecutada y automáticamente la vamos a hacer de acuerdo
necesariamente dos estableciendo estableciendo consecuencias a esas acciones que tengan un
valor para el individuo y fíjate que uno pudiera plantear pero el objetivo es claro tenemos que
generar alimentos que cumplan con unos estándares de higiene de tal modo que sean comercializables
territorio nacional y exportables en su caso y es el caso de la organización pero eso es una
consecuencia muy alejada y entonces tenemos que buscar una consecuencia inmediata porque
pues porque el valor de las cosas sabemos que decae conforme la consecuencia que es asociada
nuestra conducta la demoramos en el tiempo la poste la vemos muy lejos efectivamente cuanto
más lejos vaya a ocurrir menos valor tiene para nosotros y nosotros como responsables de una
organización por tanto es muy complejo que algo que para nosotros es un resultado inmediato
vendemos exportamos o no exportamos o el trabajador que están las primeras etapas claro eso lo vea
como una consecuencia reforzante no lo va a ver para él es un intangible de acuerdo que tenemos que
hacer para él crear objetivos que si tengan una consecuencia inmediata las consecuencias tienen
que ser traduce para ti eso no depende de la organización si tendríamos que ver como te
imaginarás y la audiencia yo no soy un experto en el en el área de los agronegocios y en esa
medida me resulta muy complicado poder poner un ejemplo particular del área de los agronegocios
seguramente por ejemplo yo yo a la mejor espero poder ser clara en esto pero yo trabajé en una
empresa que producía ingredientes alimenticios y entonces esa empresa yo trabajaba en compras y
entonces me decían los los proveedores yo no sé si en esta empresa saben hacer alimentos o
ingredientes alimenticios pero saben mantener muy bien al el personal es impresionante mente
limpio dispuesto etcétera una actitud maravillosa yo no he visto nunca aquí alguien que barra y no
he visto y nos preguntaban le preguntaban al director general que que barredora utilizas
aquí porque es un terreno impresionante unos jardines impresionantes y decía nada aquí no hay
lo que pasa que aquí la gente no tira la basura entonces y eso mismo los motiva a no tirar porque
si ellos ven limpio como vas a tirar algo absolutamente pero en ese caso el refuerzo social
es el resto de los trabajadores que son compañeros míos no tienen una conducta en la cual lo
eliminen si yo digo como nuevo trabajador y absolutamente y automáticamente tiro desechos
al suelo me van a señalar la reprimenda de mis compañeros y automáticamente no del jefe no
necesariamente es necesario no es necesario ese es un error nosotros debemos focalizarnos sobre
aquellos que pueden aplicar las consecuencias inmediatas si decimos nosotros los que pueden
administrar las contingencias es decir administrar las consecuencias administrar lo que ocurre
tiene que ser inmediato por eso los mandos medios de una organización son fundamentales para
alcanzar el objetivo último ahora en un lo platicábamos también en esta en esta forma en un
en una en un campo agrícola por ejemplo donde y lo hemos vivido con a mí me tocó verlo cuando
ya saben este programa con el problema de la de la papaya cuando tenemos una alerta sanitaria
con los Estados Unidos por ejemplo y entonces nos dicen es que se encontró salmonellos
encontró tal problema con tal producto y entonces el productor dice pero yo tengo sanitarios
puestos como marca la norma pero porque ellos no van no acuden no hacen lo que tienen que hacer
irse a lavar las manos cada cierto tiempo o cada vez que vaya nada al baño o cada en fin por qué
no hacen eso lo que estoy entendiendo y aprendiendo es que justamente porque no les damos esas esos
esos esas motivaciones inmediatas que él no vea y en consecuencia porque no le atribuyen un valor
no le dan valor es decir nosotros como responsables de una organización podemos crear dotar de los
elementos que se requieren y que es un condición necesaria para que poder alcanzar el objetivo
pero no son condición suficiente hay que hacer algo más no sólo podemos tenemos que proporcionar
los recursos así tenemos que enseñar cuándo cómo y usar esos recursos y el beneficio que tú vas a
tener el beneficio que tú vas a tener le tenemos que enseñar a nuestros trabajadores cómo dar
valor a la consecuencia cómo dar valor a su al hacer o no hacer tal cosa a hacer o no hacerlo
y eso consiste en administrar contingencias y eso consiste en proporcionar perdón si si
porque bueno yo estoy pensando en que hay hay sistemas de buenas prácticas agrícolas de
buenas prácticas de manufactura hay y te dicen y todo hay que hacer todo este ser esa serie de
acciones y poner este lavabos para que se laven las manos y esto para que se jueguen los pies todo
pero si tú no haces eso que tú estás diciendo entonces no va a funcionar no va a funcionar eso
no sucede o sea o va a funcionar a un ritmo que no es el deseable y por tanto va a generar unos costos
que no son de recibo y no lo de este modo que hay que evitar hay que disminuirlos a toda costa por
tanto esas acciones tienen que ir acompañadas de un cambio en la conducta cómo lograr que que
porque creo que también se puede o tú me dirás si no se puede o sea que uno mismo se automotive
eso es posible claro que sí claro que es posible que uno mismo
instaurando de nuevo a qué le da valor la gente este yo creo que esta es la palabra clave
como hacemos para que la gente otorgue valor uno siempre va a elegir aquello que le que a lo que
le atribuye un mayor valor que tenga una mayor utilidad para él ahora si nosotros hacemos
logramos que los objetivos de la organización se constituyan en nuestros objetivos entonces
yo voy a hacer las acciones a las que yo voy a otorgar valor a las que van a ser útiles para
mí son las mismas que van a ser útiles a largo plazo para la organización y a las que la
organización va a otorgar valor cómo hacemos eso de nuevo tenemos que conseguir identificar
logros para el personal particular logros inmediatos consecuencias inmediatos cómo hago que para mí
algo que no tiene valor inicial pueda tenerlo de múltiples maneras uno siendo consciente del
papel que juego en ese gran marco que es mi organización siendo consciente de la relevancia que
tiene mi trabajo particular para el logro del objetivo particular de la organización y
estoy pensando en este momento por ejemplo en el simple embasado de un producto que va a ser
posteriormente comercializado que es una actividad fundamental que uno pudiera pensar pues pues yo
en vaso y ya pero no no es yo en vaso y ya es yo en vaso y el modo en el que en vaso y cómo
en vaso y el modo en el que manipulo aquello que estoy envasando qué papel juega en el logro final
por lo tanto hay que conseguir que las personas los trabajadores nuestros colaboradores se vinculen
con la organización vean los objetivos de la organización como propios nuestros pero hay que
llevar el elemento reforzante el elemento que va a sostener que va a mantener nuestra conducta tiene
que ser inmediato no puede ser a largo plazo de acordar inmediatamente de una manera muy próxima
tal vez tenga un efecto pero es un efecto que vamos a perder tenemos que conseguir que siempre
esté el elemento la consecuencia agradable que sostiene el comportamiento particular de cada
uno de los trabajadores en cada puesto particular que desempeña insisto es complejo de identificar
si en el caso del embasado lo que yo particularmente haría es no sólo es dejarle hacerle patente al
trabajador es que uno pudiera decir pero vas a contar pero se le va a olvidar no porque hay que
hacerlo sistemáticamente es decir el modo en el que tú manipulas un alimento en el modo en el que
lo envasas tienes de papel fundamental tú eres la imagen del producto que va a llegar mañana al
instante del punto de venta y por tanto es lo que va a ver tú eres la imagen de la organización y
eso es muy distinto a decirle tú eres el que envasa tú ya no eres el que envasa tú eres el
que me proporciona una imagen para la organización y eres por tanto parte fundamental de la organización
porque eres mi imagen aunque nunca estés en contacto yo creo que lo que tú estás diciendo también es
es hacer tenemos que hacer que el trabajador sea importante absolutamente o sea que se sienta
realmente importante dentro de la organización porque si el de trabajador siente que no siempre
le están regañando le están diciendo o sea reforzando todas las las cosas malas que hace y
no diciéndole el valor que tiene entonces bueno pues por más que le den el siempre dice pues es que
a mí siempre me dicen que hago mal las cosas y fijate que las consecuencias que eso tiene por
ejemplo nosotros sabemos como como expertos en modificación de la conducta que la aplicación
de una de un castigo de un procedimiento de castigo si recuerdas te decía hace unos minutos
hombre vamos a hablar de castigo como consecuencia no para nosotros el castigo es el procedimiento
un castigo es un procedimiento que nos permite reducir la probabilidad que una conducta ocurra
pero yo puedo reducirla de muchas maneras yo puedo reducirla proporcionando una consecuencia
no deseada por la persona una reprimenda al trabajador y si es una reprimenda suficientemente
fuerte que sabemos perfectamente no va a volver a ocurrir esa conducta o puedo conseguir que
disminuya la probabilidad retirando una consecuencia que era agradable y por tanto lo que voy a hacer
es dejar de emitir una conducta así es de acuerdo porque deja de conducir una consecuencia eso son
dos procedimientos fundamentales que utilizamos para la modificación de de conducta por tanto mucho
cuidado a cómo intervenimos porque la intervenimos como supervisores o como como mandos medios o como
líderes o como trabajadores a todos los niveles no absolutamente entonces siempre tenemos que tener
cuidado en cómo en cómo intervenimos yo diría es algo es o tú me dirás si es algo parecido
yo he trabajado en empresas donde se dice por ejemplo cinco es es entonces eso es algo que nos
va a ayudar y te va o sea no nada más a la organización sino a ti para que tú vas a encontrar
más rápido las cosas vas a tardar menos tiempo en hacer tal cosa vas a enojarte menos porque no es
lo mismo que busques este papel o la pluma cuando la necesitas que buscar media hora y no encontrar
eso entonces es así o sea la respuesta o el o el beneficio es inmediato o sea lo puede uno ver muy
rápidamente claro el beneficio se puede ver a corto plazo el problema es conseguir instaurar
que la gente la haga porque los programas de control de calidad como son por ejemplo cinco
eses tiene como objetivo proporcionar un entorno eficiente de trabajo por tanto que la persona
alcance su objetivo a un costo bajo lo más bajo posible pero insisto esa es la condición
necesaria claro no es suficiente claro porque el problema es que luego hay que conseguir que las
personas lo hagan lo hagan siempre es el punto crucial es el punto crucial si es el punto que
hace tan complejo la intervención de un psicólogo pero entonces necesitamos un psicólogo en todas
las organizaciones o seguramente si necesitamos del apoyo o de la asesoría o del coaching de un
psicólogo como para poder por supuesto ustedes que son expertos en ese tema nos ayuden justamente
a cambiar las la cultura o a instaurar a instaurar una cultura requerir que se requiera para la
organización claro absolutamente el psicólogo es el experto en la conducta humana es el que
sabe cómo se que con que factores controlan el modelo que nos comportamos exactamente igual que
el ingeniero es el experto en conocer cómo esta máquina particular este proceso industrial
particular qué aspectos son determinantes qué aspectos hay que prestar atención que hay que
dar mantenimiento que hay que mejorar bueno pues eso mismo es un psicólogo sólo que nuestro
objeto de estudio donde nosotros somos expertos es en el comportamiento humano así es claro es un
objeto de estudio terriblemente complejo porque no son máquinas y terriblemente complejo por un
motivo es nosotros sabemos muy bien que principio regular nuestra conducta algunos los hemos comentado
en esta charla pero además cada uno de nosotros tiene una historia particular decimos nosotros
unos factores disposicionales qué quiere decir un factor disposicional pues que yo tengo un
contexto familiar yo tengo un contexto cultural particular tengo una historia que no puede
olvidar de acuerdo y eso va a determinar mi cara mi situación particular que va a hacer que esas
leyes esos principios operen igual sólo que el contexto en el que operan es distinto por
tanto cuando un trabajador va a una organización ahí sí no se puede olvidar de sus factores
disposicionales me explico en el ámbito de la inocuidad el control de riesgos es una característica
es un elemento fundamental si yo tengo si hay una persona que es absolutamente arriesgada en sus
conductas va a ser una persona más difícil de moldear claro digamos así mucho más difícil de
moldear para que adquiere una cultura de inocuidad así es de acuerdo tenemos que cuidar esos elementos
pero fíjate que tenemos mismo puesto de trabajo dos personas con dos factores disposicionales
distintos que van a desempeñar el mismo puesto y que no puede intervenir igual que no puede
intervenir de la misma manera quien sabe cómo intervenir quien debe saber cómo es el psicólogo
él es el que desespero en comportamiento humano y tiene que aprender tiene que leer tiene que
estudiar qué factores determinan tu comportamiento eso es lo que denominamos técnicamente
análisis funcional y es nuestra herramienta básica de trabajo un análisis funcional es decir
conseguir detallar dominar que controla tu comportamiento particular no el de tu compañero
el tuyo y por tanto los premios que yo te administre son para ti y no van a ser igualmente
eficientes para ti una tener la misma consecuencia para ti que para tu compañero si eso en el entorno
organizacional es muy claro por supuesto ahora hay forma de o o hay las políticas públicas
pueden decidir y pueden lograr también eso sin duda sin duda sin duda alguna y quisiera
yo retomar si me permites en este punto un elemento fundamental a mi juicio que es el
desarrollo de programas de salud y portando son programas que tienen como objetivo cambiar
conductas de manera masiva que no son particulares del individuo sino globales pueden ser globales
de una comunidad particular una organización particular te pongo un ejemplo muy concreto
cómo hacemos para disminuir un problema que tenga un impacto concreto en el área de la
salud pública como puede ser por ejemplo la obesidad o cómo hacemos por ejemplo para
incrementar la donación de órganos que tiene una consecuencia inmediata en términos a nivel
gubernamental a nivel federal cómo desarrollamos cómo conseguimos modificar de manera global un
comportamiento y tenemos dos grandes vías decimos los psicólogos dos maneras rápidas de poder no
tan rápidas pero dos maneras de poder intervenir inmediatas uno es cambiamos actitudes actitudes
con c decimos y no con p no habilidades no habilidades así es decir el modo en el que la
gente enfrenta las situaciones el modo en el que las interpreta las ve cambiamos creencias
claro esa es una manera en la cual podemos intervenir de acuerdo que objetivo va a tener
eso que automáticamente las personas vamos a cambiar nuestro comportamiento para adecuarlo a
esas nuevas actitudes instauradas o esas nuevas actitudes que queremos desarrollar y uno dice y
por qué voy a cambiar mi comportamiento y la razón es muy simple hombre porque a mí me gusta
ser coherente de acuerdo es decir porque la gente no puede no ser consistente entre lo que hace y lo
que piensa de acuerdo lo que hace y lo que cree hay una consistencia conductual si no no existiría
la psicología diferencial con la psicología de la personalidad de acuerdo hay una consistencia
nuestra conducta entre lo que hacemos entre lo que creemos perdón y lo que hacemos lo que
creemos de acuerdo pero hay una estrategia que es tal vez más directa cambio el comportamiento
y de ese modo va a cambiar la actitud y de este modo cerramos el ciclo por tanto podemos desarrollar
a nivel de organización a nivel de políticas públicas programas que tengan como finalidades
modificar actitudes o modificar comportamientos como modificamos comportamientos ya lo hemos
visto modificamos comportamientos aplicando al detalle aplicando con conocimiento consecuencias
las personas vamos siempre a emitir respuestas que nos conducen a consecuencias agradables
pero no la misma consecuencia es agradable para todos nosotros si eso lo saben muy bien los
psicólogos que trabajen en el área de la clínica claro por supuesto esto es muy interesante porque
porque entonces cómo podemos porque creo que en este país necesitamos cambiar muchas conductas
precisamente de acerca de de cultura de sanidad hablando de inocuidad acerca de todo esto para
que nosotros podamos seguir nuestras organizaciones sigan vivas porque si no no vamos a poder continuar
entonces para un futuro prometedor o para para que yo no pierde el trabajo tan sencillo como
eso porque decíamos hace rato no es necesariamente el que yo vaya a ganar más o algo lo que se está
viendo ahora es para que yo conserve mi trabajo para que yo conserve el trabajo la empresa tiene
que seguir vendiendo sin duda y para que siga vendiendo tenemos que tener prácticas de sanidad
o prácticas saludables o prácticas higiénicas o prácticas de inocuidad que hago entonces o sea
yo creo que es una tarea conjunta pero como es una tarea gigantesca seguramente en una sociedad
como la nuestra el cómo lograr y qué cuáles son los los los premios que va a saber inmediatos para
que nosotros cambiemos nuestras conductas a ser precisamente de que beneficen mi salud y a la
