Bonsoir, merci de me recevoir, de nouveau, puisqu'effectivement j'ai été intervenu
il y a quelques années sur votre invitation pour déjà essayer de partager ce à quoi
nous croyons. Alors rapidement, je vais être Frédéric Lipi et je codirige l'entreprise
éponyme et cinquantenaire Lipi et on a coutume de dire que nous repensons les espaces de
liberté alors contrairement à nos amis qui viennent de s'exprimer là juste avant nous
nous on est un pur produit du secondaire c'est une industrie qu'on fait en fait on fait des espaces
de liberté on transforme du fil de fer en grillage et je souhaiterais ce soir partager avec vous
ce à quoi nous croyons et finalement ce que nous essayons de faire au sein de notre organisation
aujourd'hui l'entreprise est 250 salariés pour les deux tiers en production et pour un tiers en
administratif. Alors il me semble que tout aujourd'hui et je voudrais peut-être rebondir sur la
première présentation de Clémentine sur la confiance la présentation de confiance
je crois qu'aujourd'hui le principal avantage concurrentiel d'une entreprise c'est la confiance
qu'elle véhicule tout simplement et ça se traduit par l'empathie quotidienne des équipes qui sont
au contact de leur écosystème tout ça c'est se nourrit de confiance la particularité dans
laquelle nous sommes le premier point de la confiance c'est l'empathie la particularité dans
laquelle nous sommes dans notre entreprise enfin en tout cas dans notre environnement c'est qu'on
a nous on est dans un environnement qui se contracte on est une diversification avale de la
idéologie nous intervenons sur le bâtiment ça fait beaucoup dans un environnement qui se contracte
très très fort environ 35% depuis depuis 2008 et que dans un environnement comme ci comme ça
dans l'industrie c'est à dire un coup fixe il est important de trouver des moyens de s'organiser
qui coûtent finalement moins cher que ceux que l'on a compte de la continie qu'on a connu pendant
les 30 glorieuses et systèmes hiérarchiques classiques avec un encadrant pour 10 personnes jusqu'en
haut de la pyramide qui est en moyenne payé trois fois plus cher que les autres et donc
qui représente bon emmanant 30% de la masse salariale 30% de la masse salariale dévolue au
contrôle dans une entreprise à coup fixe en contraction de marché c'est tout simplement
insupportable donc il faut trouver d'autres façons de s'organiser la troisième la troisième point
sur la présentation de confiance c'est il me semble et je voudrais encore de nouveau dire sur
la présentation de clementine c'est sur la fin programmée me semble-t-il de la subordination
alors tout de suite c'est que ce qui se passe tout de suite c'est que en gros en tant qu'individu
dans une organisation je n'ai plus envie de recevoir d'ordre simplement je suis suffisamment
éduqué j'ai une conscience suffisamment fine des problématiques pour me comporter de façon
correcte sans avoir à recevoir d'ordre ça c'est la première chose la deuxième chose est pour
rebondir sur sur la seconde présentation je crois effectivement que pour entrer dans une
organisation agile et bien on va avoir besoin de compétences sans s'est renouveler et qui ne
seront pas forcément intégralement dans l'entreprise et donc on va avoir à faire des
collaborations particulières temporaires et en permanence renouveler c'est-à-dire qu'en fait
vous allez avoir une organisation compagnie de noyaux de salariés et qui tournent autour des
chaînes d'entreprises individuelles qui vont vous vendre un savoir-faire je vois pas où vous
vas trouver le lien de subordination au quotidien dans le travail quotidien entre une entreprise et
chaque entreprise à côté et tout ça et moi donc ça c'est le troisième point sur la présentation
de confiance qui me semble nécessaire et et enfin et ça c'est ça c'est ma touche personnelle si
je voulais moi je pense en tout cas j'en ai acquis une intime conviction en gros sur dix ans de
salariat et dix ans de mandat social que on fait tous du mieux qu'on peut dans notre quotidien on
fait tous du mieux qu'on peut moi en 20 ans j'ai pas rencontré dans les entreprises dans lesquelles
j'ai été salarié ou de l'entreprise que j'ai dirigé et de façon massive je n'ai jamais
rencontré terroriste il y a des gens qui font mal a priori et ils font mal si amant je n'ai jamais
rencontré ça je pense que la grande majorité d'entre nous fait du mieux qu'il peut et dans ce
cas là il faut organiser l'entreprise pour que chacun s'exprimer ce ce mieux qu'il peut
et j'en viens finalement au deuxième point alors j'avais l'habitude de après la question du est-ce
qu'on décrète la présomption de confiance en entreprise ou est-ce qu'on a fait naître et émerger
alors on peut toujours imaginer de la décrété si vous voulez mais ce que j'ai essayé de faire
d'ailleurs et donc je vous recommande de pas le faire parce que ça marche pas ce qu'il faut créer
c'est un système qui permet à chacun de s'exprimer en confiance dans la bonne direction de soulever
les bons problèmes et de les résoudre en équipe les clients posent tous les jours des bons
problèmes et c'est ça qui et c'est ça qui c'est la résolution de ces problèmes là qui font
vie des entreprises donc comment on fait pour que celui qui est au plus près du problème le
résolve de façon à se faire payer par un client ça c'est la question fondamentale de
l'entreprise alors on va essayer de créer un environnement propice à ça alors j'avais l'habitude
de présenter ce slide là sous forme de processus et puis je pense que c'est plutôt un système
donc je vais le présenter quand même en séquence mais il n'y a pas d'entreprise nous on a commencé
pour créer ce système là par l'élargissement du champ culturel il me semble que c'est des
premières façons de construire une entreprise sur le présentation de confiance et l'élargissement
du champ culturel faire en sorte que chacun puisse chaque jour et bien être mieux connecté au monde
ou disposer de plus de compétences pour faire son travail nous on s'est pris avec une injection
assez forte de méthodes à partir de 2004 lié à un changement de stratégie d'entreprise on
fabriquait des stocks et on s'est mis à fabriquer des commandes donc ça ne requiert pas le même
stock de compétences dans l'entreprise donc on a fait beaucoup de formation sur les méthodes
d'amélioration continue et c'est le premier clé d'élargissement du champ culturel la deuxième
clé est intervenu en 2004 après en 2008 on a élargé le champ culturel avec internet on a
imaginé que internet c'était quelque chose de très contemporain à l'époque et on a formé
l'ensemble du personnel l'utilisation d'internet pour ses besoins propres puisque l'effet
qu'on voulait obtenir c'est c'est l'entreprise qui te forme tu utilises internet chez toi de
des usages que tu crées dans ta série privée tu lui réimportes dans l'entreprise pour changer les
méthodes de travail donc ça a eu lieu et puis ensuite on s'est attaché à l'élargissement
du champ culturel sur d'autres domaines particulièrement le design ça c'est un premier point
le deuxième point c'est de partager une vision c'est à dire qu'en fait si vous voulez créer
un système de confiance il faut dire où on va et non seulement il faut le dire mais il faut
le faire émerger d'ensemble par l'ensemble des acteurs nous on s'y est on s'y est pris la façon
suivante on s'est réunis par bout de 10 et on a essayé d'exprimer d'une certaine façon
qu'elle pourrait être notre futur commun souhaité souhaitable souhaité par les individus souhaitable
pour l'entreprise réaliste contenu de l'environnement et de cercle en cercle comme ça on a construit
une vision commune qui nous a mis qui nous anime tous et qui est venu se décliner de façon
marketing dans l'esprit libre en fait on veut nous passer un bon moment dans l'entreprise
puisqu'on y passe plus de temps on passe plus de temps avec nos collègues avec notre famille
et donc comme le but de l'entreprise c'est de résoudre des problèmes on veut le faire avec
l'esprit le partage de la vision c'est quelque chose de clé une fois qu'on a ces deux
premiers éléments et bien on peut commencer à remplacer les systèmes hiérarchiques classiques
par des plateformes collaboratives alors qu'ils n'ont rien à voir avec twitter linking google plus
c'est ce qu'on appelle des systèmes d'animation intervalle rapprochés qui commencent dans
l'atelier donc quatre niveaux qui sont rapprochés et emblés dans les autres je relève enfin l'opérateur
le groupe opérateur relève à chaque shift c'est à chaque faction un certain nombre d'indicateurs
puis c'est des à la qualité coups d'élémotivation et sécurité ils sont confrontés avec
l'encadrement et la confrontation est une opportunité de trading en fait est-ce que le
relevé est confortant à ce qu'il doit être oui tant mieux on passe on passe à on passe au
travail non on en profite pour s'entraîner et c'est essayer d'identifier qu'est la
problématique pour le pour laquelle l'indicateur n'est pas conforme aux attentes c'est niveau
1 niveau 2 niveau 3 c'est une avec la coordination interentreprise et niveau 4 avec les comptes de
résultats mensuels c'est ces fonctionnement là se font sans reportage tout est en management
vituel et en fait vous avez les communication zone dans le dans l'entreprise et dans des usines
les indicateurs sont au tableau et les plans d'action aussi avec des fiches t alors ça n'a
rien à voir avec pour le coup c'est pas très digital on utilise des fiches à épaules c'est
comme la programmation de 50 ans qui sont qui font sur des rails mais l'intérêt c'est que c'est
très visuel très compréhensible par les par les opérateurs 3 3 colonnes la première qu'est-ce
qu'il y a à faire qu'est-ce qui est en cours et qu'est-ce qui est fait entre deux intérim entre
dans l'intervalle entre deux réunions ils doivent passer de la colonne de gauche la
colonne de droite c'est visible donc au début de la réunion toutes les fiches sont à droite
dans la colonne fait et à la fin de la réunion qui dure 5 6 minutes 10 minutes un quart d'heure
il y a de nouveau on a rempli les colonnes de gauche avec les choses qu'il y a à faire c'est très
visuel tout le monde comprend et tout le monde est autonome pour faire son action et déplacer
et expliquer à tout le monde que j'ai fait ça ça fonctionne très bien et ça permet aux ouvriers
de prendre en main leur destin du quotidien sans avoir un référé au contremètre par exemple
ces fonctionnement permettent de faire émerger du leadership parce que en fait il n'y a pas de
chef il y a des leaders qui sont cooptés par les équipes des équipes de 10 personnes qui
sera le mieux à même de vous animer d'animer tous ces processus et ils sont cooptés avec
l'avantage formidable qu'il n'y a pas de traumatisme quand on revient dans l'an et qu'à priori s'il
y a un défaut de compétence il est masqué par le fait que le groupe porte sa propre décision
voilà en gros comment on crée une organisation de type autorinulé basé sur la présomption de
confiance je prends ça ce qui souvent on questionne sur comment vous avez créé tout ça et bien on a
créé tout ça en fonctionnant en faisant et il ne nous est pas apparu que il y a une dizaine d'années
la présomption de confiance est quelque chose de majeur mais ça nous est apparu quand on a
formé tout le monde internet en fait quand on a formé tout le monde internet et voilà c'est
pour que l'on l'utilise dans l'entreprise et donc on a ouvert les réseaux sociaux et à partir
du moment où on m'ouvre les réseaux sociaux on permet à tout à chacun de communiquer avec tous
les autres en instantané sans censure et donc en fait de fait vous entrez dans la présomption
de confiance moi souvent on m'a dit mais est ce que les gens ils vont pas raconter des saloperies
sur l'entreprise moi en disant il n'y a jamais eu un tweet qui dit mon patron est un salaud il a
fait ci il a fait ça jamais ça peut-être qu'après puisque j'ai compris qu'on était diffusé pour
la postérité sur internet après peut-être qu'après effectivement ils vont y penser mais
pour l'instant en disant j'ai jamais vu ça donc mon expérience est qu'on veut bien s'engager dans
la présomption de confiance et qu'il n'y a pas de risque et ça on l'a appris quand on a formé
l'ensemble des personnels à utiliser internet et qu'on a ouvert finalement les réseaux sociaux
dans l'entreprise alors est ce qu'on pose aussi la question est ce que tout ça fonctionne est ce
qu'on peut organiser une entreprise avec beaucoup moins d'hierarchie avec beaucoup moins de contrôle
avec avec avec peu de reporting et bien je crois je crois que oui et je voulais vous partager
cette rapide illustration il y a quelques mois nous avons été conviés au World Forum de lignes
un créatif lab sur quelle leadership pour une entreprise libérée si sous 7 ou 8 salariés qui
sont qui sont allés à l'île qui ont participé à l'élaboration d'un manifeste du leadership
parce que vous l'avez tous compris la problématique d'une entreprise d'hierarchie et c'est qu'il
faut bien en place il y a quand même des choses à faire et que même s'il y a moins de contrôle
on a quand même besoin de leadership donc la leadership c'est une posture face aux événements
et face aux autres et donc nous avons édité de quel leader avant nous besoin et ça a été illustré
par un opérateur de l'entreprise ceci se manifeste et disponible sur internet à l'adresse manifeste
tiré leader avec un s.org et si vous adhérez au manifeste et vous pouvez même le signer et
mettre un commentaire et ça nous fera très plaisir pendant 10 minutes ou un quart d'heure j'ai été
beaucoup dans les concepts et je vous prie de m'en excuser en revanche il y a bien des vrai
dipiens derrière tout ça il y a une preuve entreprise et nous accueillons tous ceux qui le
souhaitent à l'occasion de porte ouverte si vous voulez organiser ça pour un groupe bien
côté je vous prie de prendre contact avec au dîle de noms pour voir réellement comment ça
se passe voilà et je vous remercie
